Написал Многие рекрутинговые агентства, осуществляя подбор специалистов, ориентируются на собственный опыт, а не на известные методики поиска необходимых работников, и нередко это дает свой удачный эффект. Если сотрудники агентства по подбору персонала наделены аналитическим умом и психологическим чутьем, они не будут формально подходить к своим должностным обязанностям, выбирая соискателей лишь по названным руководителем предприятия критериям: пол, образование, возраст, другие характеристики. Они связываются с работодателем и задают ему различные вопросы об отличиях работы, климате в коллективе, особенностях личности работника, которые смогут помочь ему полностью войти в трудовой коллектив. Затем, отобрав по своей базе данных нескольких кандидатов, они проводят с ними собеседование чтобы разобраться, в действительности ли они подходят по требованиям и насколько им будет хорошо на новой работе. Часто претенденты, озабоченные отсутствием денежных средств, соглашаются на любое сравнительно подходящее предложение, но, однако, проработав пару месяцев, осознают, что это было ошибочное решение. И пускай они полностью справляются со своими должностными обязанностями, и руководитель не предъявляет к ним ни малейших претензий, они чувствуют, что по каким-то причинам не в силах хорошо работать в этой фирме. Собеседование выполняется в виде теста, во избежание описанных выше ситуаций, в этом случае кандидату не афишируют то, что его кандидатура кажется приемлемой, и ему планируют предложить работу. Задавая ему вопросы, не связанные с темой поиска работы, специалист получает искренние, честные ответы, а по завершении собеседования он обрабатывает полученные сведения, в результате чего у него формируется непредвзятая картина, касающаяся соискателя и его перспектив на новой работе.
Такой подбор кадрового персонала требует от сотрудников агентства по кадрам глубоких знаний и дальновидности, а посему он больше всего применяется для найма работников среднего и верхнего звеньев. Разумеется, от стараний работников низшего звена во многом зависит функционирование предприятия, но специалиста без необходимой квалификации уволить или переобучить легче, чем того, от кого будет зависеть создание бизнес-планов компании, ее стратегия развития, в связи с этим такое колоссальное внимание уделяется именно этой категории работников.
Очень часто соискателю предлагается лично и, желательно, со всей честностью рассказать специалисту кадрового агентства обо всех своих собственных достижениях, упущениях, случившихся на старом месте работы, а также задним числом предположить, каким образом можно было предупредить неприятную ситуацию, найти более лучший выход. Эта беседа строго конфиденциальна, и предназначена только для того, чтобы сложилось полное представление об особенностях работника. Поскольку он сам лично не заинтересован в работе, хотя и достойно оплачиваемой, но лично для него трудновыполнимой. Такая постановка вопроса помогает возникновению доверия, человек становится более открытым, и с учетом его слов можно решить о его объективных возможностях.
На многих предприятиях регулярно осуществляется аттестация штата, в этом смысле предварительная оценка персонала поможет будущему специалисту со всей ответственностью подойти к подтверждению собственной квалификации, и в добавок приведет к росту престижа агентства по найму.
Кроме этого, работник умственного труда должен умело делать обобщения (например, в письменно). Предложив ему составить какую-то записку на любую хорошо знакомую ему тематику, можно определить восприятие претендентом на работу реальности, его общую образованность.
